Mogłoby się wydawać, że żyjemy w czasach, w których nie trzeba już nikogo przekonywać do dostrzegania zalet różnorodności w miejscu pracy. Potrzeba inkluzywności, choć istotna, w przekonaniu wielu osób w istocie dotyczy rzadkich sytuacji, np. gdy współpracujemy z osobą z niepełnosprawnością czy przedstawicielem obcej kultury. Zasadniczo więc po co o tym rozmawiać? Robiąc takie założenie ślizgamy się po powierzchni problemu D&I (Diversity & Inclusion) i pozwalamy, by umykały nam sprawy mające kolosalne znaczenie dla stałości i jedności zespołów. Wierzymy, że skoro nie różnicujemy ludzi na podstawie koloru skóry, narodowości czy orientacji seksualnej, to jesteśmy wolni od uprzedzeń. Jednak w rzeczywistości, dyskryminacja w pracy może przyjmować bardziej subtelne, codzienne formy, które często nie są przez nas zauważane.
Przykładem jest ocenianie pracowników, którzy pracują w innym tempie lub stylu, co może wynikać z odmiennego temperamentu, charakteru, czy preferencji, ale może również wskazywać na neuroróżnorodność. Brak zrozumienia i elastyczności wobec potrzeb osób np. z ADHD, czy spektrum autyzmu często sprawia, że są one postrzegane jako mniej produktywne lub wręcz problematyczne – co z kolei przysłania ogromny potencjał, jaki te same osoby wnoszą do zespołu. Niezrozumienie może też wynikać ze współpracy osób o odmiennym stylu życia. Przykładowo osoby mające rodziny lub obowiązki poza pracą, mogą być postrzegane jako mniej zaangażowane, gdy nie uczestniczą w spotkaniach po godzinach. Z kolei osoby nie żyjące na co dzień w układach rodzinnych, są często zmuszane do dostosowywania rytmu pracy, urlopów, czy projektów do kalendarza współpracowników, którzy mają dzieci. Takie sytuacje powodują konflikty a czasem wręcz dyskryminację, mimo, iż deklaratywnie jesteśmy „otwarci na różnorodność”.
Przykłady można by mnożyć – wciąż wygląda na to, że z faktu, że różnimy się od siebie na bardzo wielu poziomach, wynika tyleż korzyści, co wyzwań. Co można z tym zrobić? Kluczowe czynniki zarządzania różnorodnością to danie pracownikom możliwości poznania się od różnych stron i w różnych okolicznościach, a także promowanie bezprzemocowej komunikacji. Takiej, która jest oparta na empatii, otwartości i chęci zrozumienia potrzeb i perspektywy drugiej strony. Promowanie tego typu postaw leży w gestii działów HR. Jak to robić? Warto skorzystać z narzędzi integracyjnych, które wzmocnią zespół, a jednocześnie sprowokują dialog o potrzebach i odmiennych perspektywach. Polecamy w tym zakresie szkolenia z wykorzystaniem naszych gier, takich jak Animate, The Big Picture czy The Labyrinth of Truth.
