Przypomnij sobie swój onboarding w firmie, w której obecnie pracujesz. Jak minął ci pierwszy tydzień w pracy? Zapewne towarzyszyły Ci mieszane emocje – ekscytacja, ciekawość, ale też duża doza niepewności. Być może zastanawiałeś się, czy dobrze odnajdziesz się w nowym zespole, czy twoje kompetencje wydadzą się wystarczające, czy ktoś pokaże ci, jak odnaleźć się w nowym środowisku. Możliwe, że szukałeś/aś sposobu, by zacząć pierwsze rozmowy, nawiązać kontakty, dowiedzieć się najpotrzebniejszych rzeczy, a przede wszystkim - by nie popełnić gafy, która będzie się za tobą ciągnąć o wiele za długo. Nie zepsuć zaraz na początku dobrego wrażenia.
Dziś wiesz, że podobne emocje odczuwa również pracodawca: w końcu on również czuje skrępowanie, chce pokazać się od jak najlepszej strony, obawia się, czy w pierwszym wrażeniu wyda się wystarczająco atrakcyjny, kompetentny i przyjazny.
I co więcej: to on ma więcej do stracenia! Dla nowych pracowników proces onboardingu jest kluczowy – to on kształtuje ich poczucie przynależności i zaufanie do organizacji. Statystyki są jednoznaczne: aż 20-25% osób odchodzi z pracy w ciągu pierwszych 45 dni zatrudnienia, często z powodu niesatysfakcjonującego procesu onboardingu i chaotycznego wdrożenia. Taka rotacja generuje znaczne koszty dla pracodawcy – średni koszt zastąpienia jednego pracownika to od 50% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia, biorąc pod uwagę rekrutację, proces onboardingu, szkolenia i utracony czas.
Nie strać tej szansy. Dobrze przemyślany onboarding nowego pracownika może znacząco zwiększyć lojalność nowych pracowników, zmniejszyć rotację i zbudować fundamenty długotrwałej współpracy. Czy Twoje wdrożenia są na tyle efektywne, by nowi pracownicy poczuli się częścią zespołu od pierwszego dnia? A może potrzebujesz wsparcia i mocnego akcentu? Jeśli tak, polecamy naszą grę planszową Seconds Away, a także Go Team oraz Quickfire - interaktywne aplikacje, które działają jak szablony dla zindywidualizowanych, spersonalizowanych programów onboardingowych dla nowych pracowników.
